Quelles règles l’employeur doit-il respecter pour mettre en place une vidéosurveillance en entreprise sans porter atteinte aux droits des salariés ?

Avec la montée en puissance des technologies et systèmes de surveillance, la vidéosurveillance s’est rapidement répandue dans les espaces publics et privés, y compris au sein des entreprises. Cependant, l’employeur doit s’assurer que ce système de surveillance respecte le droit des salariés à la vie privée, protégé par l’article 9 du Code civil. Des limites sont donc imposées pour encadrer cette pratique sur les lieux de travail.

La CNIL (Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés) guide le législateur et les juges pour équilibrer l’usage de la vidéosurveillance avec les droits des employés. Dans ce contexte, l’installation de caméras de surveillance implique des démarches administratives (I), des restrictions d’utilisation (II), et des conditions pour que les images puissent être utilisées comme preuves (III).

I. Étapes de mise en place de la vidéosurveillance des employés

Avant d’installer un système de vidéosurveillance, l’employeur doit d’abord vérifier si les caméras surveilleront des espaces accessibles au public. Si les lieux sont exclusivement accessibles aux salariés, seules certaines démarches seront nécessaires. En revanche, si les caméras couvrent des espaces publics, une autorisation du préfet ou du préfet de police (à Paris) est requise selon le Code de la sécurité intérieure.

Lorsque l’autorisation est obtenue, l’employeur doit respecter plusieurs obligations :

• Respect des normes RGPD : Étant un traitement de données personnelles, la vidéosurveillance implique des obligations telles que la tenue d’un registre, la désignation d’un délégué à la protection des données et l’analyse d’impact pour les zones très fréquentées.
• Sécurisation et conservation des images : Seules les personnes autorisées peuvent visionner les enregistrements. La CNIL recommande de conserver les images pour une courte durée, en général quelques jours et rarement au-delà d’un mois, sauf si elles sont nécessaires dans le cadre de procédures judiciaires.
• Information des parties concernées : Les salariés, le public, ainsi que le comité social et économique (CSE) si l’entreprise compte plus de 50 salariés, doivent être informés. Cette notification inclut des informations sur la finalité du traitement, la durée de conservation et les contacts de protection des données.

Le non-respect de ces obligations d’information n’entraîne pas de sanctions financières, mais les images obtenues pourraient ne pas être admises comme preuve.

II. Limites de la vidéosurveillance sur le lieu de travail

Les droits individuels des salariés doivent être préservés. Selon l’article 1112-1 du Code du travail, toute restriction de ces droits doit être justifiée par le poste occupé et proportionnée. Ainsi, la vidéosurveillance n’est légale que si elle est raisonnable et non excessive.

• Respect de la vie privée : Les caméras ne peuvent pas filmer les zones de pause, toilettes, ou autres espaces de repos, sauf dans des cas justifiés comme la protection de biens de grande valeur.
• Restrictions au télétravail : Le télétravail est devenu courant, mais la CNIL interdit la surveillance constante des salariés à distance, comme le recours à des webcams durant toute la journée de travail.

En cas d’abus, le salarié peut saisir plusieurs instances, dont la CNIL, le CSE, ou l’inspection du travail.

III. Conditions d’utilisation des images à des fins de preuve

Pour que les enregistrements de vidéosurveillance soient utilisables, l’employeur doit :

• Avoir l’autorisation administrative si les caméras couvrent un espace public.
• Respecter les règles de protection des données et informer toutes les parties concernées.
• Garantir la confidentialité et la durée de conservation des images, et limiter les atteintes à la vie privée.

Les images peuvent alors être utilisées, par exemple, pour prouver un vol si les règles ont été respectées. Cependant, si l’employeur n’a pas informé le salarié ou le CSE, la recevabilité des images comme preuve dépend du contexte :

• En cas de litige social : Les preuves obtenues de manière déloyale ou sans information préalable peuvent être rejetées (Cass. Soc., 20 nov. 1991). Toutefois, pour des fichiers informatiques, une preuve illicite peut être admise si elle est cruciale et proportionnée (Cass. Soc., 25 nov. 2020).
• En cas de poursuites pénales : Les preuves sont librement acceptées en droit pénal, y compris les vidéos de surveillance comme preuve de vol.

En résumé, la vidéosurveillance sur le lieu de travail doit respecter des règles strictes pour être valable et utilisable en justice. Le respect de ces conditions permet d’assurer la protection de la vie privée des salariés et d’éviter des sanctions pour l’employeur.