La première difficulté tient au fait qu’aucun texte juridique ne régit spécifiquement le télétravail international. De plus, les concepts de détachement et d’expatriation ne sont pas clairement définis en droit du travail français.

Dans le cadre du télétravail à l’international, ni le statut de détaché ni celui d’expatrié ne s’applique pleinement, car ces deux régimes nécessitent généralement la présence d’une entité ou d’une mission spécifique à l’étranger.

Détachement : cela implique qu’un salarié part temporairement travailler à l’étranger tout en restant employé par son entreprise en France.

Expatriation : cela concerne un salarié envoyé pour une période longue à l’étranger, impliquant souvent une suspension de son contrat de travail en France et la signature d’un contrat local.

Au sein de l’Union Européenne :

• Un salarié détaché pour une période inférieure à 24 mois peut rester affilié au régime de sécurité sociale français.
• Un salarié exerçant au moins 25 % de son activité dans un autre pays membre est généralement affilié au régime de sécurité sociale de ce pays, indépendamment de la sécurité sociale française (article 13, règlement CE n° 883/2004).

En dehors de l’Europe :

• Vérifiez s’il existe une convention bilatérale avec la France et appliquez ses dispositions.
• Si aucune convention n’existe (comme en Australie), le détachement entraîne souvent une double affiliation (au régime français et au régime local si ce dernier est obligatoire). En cas d’expatriation, l’affiliation se fait au régime de protection sociale local.

En l’absence de dispositions spécifiques pour le télétravail, il est prudent d’affilier le salarié au régime local et de souscrire à une assurance complémentaire par le biais de la Caisse des Français de l’Étranger (CFE).

Ces dispositions imposent aussi à l’employeur de s’enregistrer auprès des autorités de sécurité sociale du pays d’accueil et de produire des fiches de paie conformes à la réglementation locale. De plus, même si une assurance chômage locale existe, l’employeur doit également contribuer en France.

En l’absence de cadre spécifique pour le télétravail international, le règlement Rome I (CE n° 593/2008) stipule que :

1. La loi applicable est celle du pays dans lequel le salarié exerce habituellement son travail.
2. En l’absence de lieu habituel, on applique la loi du pays où se trouve l’établissement ayant recruté le salarié.
3. Exceptionnellement, la loi applicable peut être celle d’un pays ayant un lien plus étroit avec le travailleur, selon les circonstances.

Pour le télétravail, la loi du pays d’accueil pourrait être applicable. Toutefois, il est préférable de convenir avec le salarié de la loi applicable et de l’indiquer dans un avenant au contrat avant son départ.

Même en présence d’une clause de choix de la loi, les dispositions impératives de la loi qui aurait été appliquée sans cette clause restent valables (article 8, règlement Rome I). L’employeur peut donc être amené à appliquer des législations de plusieurs pays.

En fonction des conventions fiscales entre la France et le pays d’accueil, le salarié pourrait devoir déclarer et payer ses impôts sur le revenu dans ce pays. Cela signifie que l’employeur pourrait devoir prélever et verser cet impôt localement.

Il existe aussi un risque que la présence d’un salarié dans un pays étranger puisse conduire à la reconnaissance d’un « établissement stable » pour l’entreprise, entraînant des obligations fiscales locales.

Les implications du télétravail à l’étranger sont donc vastes et complexes. Si vous choisissez d’accepter la demande de télétravail international, il est essentiel de formaliser ces conditions dans un avenant au contrat de travail, précisant les règles de télétravail, les modalités de rémunération, la préservation des droits acquis, ainsi que la gestion des frais de déplacement et de rapatriement éventuel du salarié.