Bien que le Code du travail ne fixe pas de seuil précis de température pour que l’employeur intervienne, ce dernier a le devoir général de garantir la sécurité de ses salariés. En effet, l’obligation de sécurité de l’employeur s’applique aussi lors de conditions climatiques extrêmes, selon le Décret n°2008-1382 du 19 décembre 2008 relatif à la protection des travailleurs. Selon la jurisprudence, un manquement à ce devoir peut être reconnu comme une faute inexcusable si l’employeur avait ou aurait dû être conscient du danger pour la santé de son salarié (Cass. soc., 28 février 2002, n° 99-18.389).

Le système d’alerte météorologique se divise en quatre niveaux. Le troisième niveau (vigilance orange) correspond à une alerte canicule lorsque les températures atteignent un seuil établi pendant trois jours consécutifs, jour et nuit. Bien que ces seuils varient par région, ils marquent un appel à l’employeur pour garantir la santé et la sécurité de ses équipes, comme prescrit par l’article L 4121-1 du Code du travail.

En vertu des règles de prévention, l’employeur doit inclure dans le DUERP (document unique d’évaluation des risques) les risques liés aux conditions climatiques pour y consigner les mesures de prévention. Ce document permet de retracer les risques thermiques et d’identifier les solutions à mettre en œuvre pour protéger les salariés. En plus, selon l’article R4225-2, l’employeur doit fournir de l’eau potable et fraîche aux employés.

Pour le maintien de températures acceptables, l’article R4222-1 impose que l’air des locaux fermés soit renouvelé pour préserver la santé des salariés, limiter les températures excessives et prévenir les mauvaises odeurs. Dans le secteur du bâtiment (BTP), ces obligations sont accrues, et l’employeur doit garantir un environnement de travail adapté, en prévoyant un espace abrité ou un aménagement spécifique sur le chantier (article R4534-142-1).

Les employeurs du secteur BTP doivent aussi fournir au moins trois litres d’eau par salarié et par jour (article R4534-143) et adapter les espaces extérieurs pour limiter les contraintes physiques des travailleurs. Des protections adaptées, des équipements de manutention, et un suivi particulier pour les jeunes ou les travailleurs âgés sont également à considérer.

Enfin, en complément des mesures légales, des directives du Ministère de la Santé, dans le cadre du Plan canicule, recommandent des actions supplémentaires. Lors de conditions extrêmes ou d’alerte rouge, l’employeur peut envisager des aménagements comme le télétravail, si les fonctions le permettent. En cas de non-respect des mesures en période de canicule, les salariés et syndicats disposent de recours légaux.

L’employeur est tenu, par le Code du travail, de garantir la santé et la sécurité de ses employés. Dès le recrutement du premier salarié, l’entreprise doit établir le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP). Ce document répertorie les risques potentiels, les facteurs de pénibilité et les dangers auxquels les employés peuvent être exposés.

Le DUERP rassemble les risques professionnels spécifiques à chaque unité de travail, permettant d’évaluer et de consigner les mesures nécessaires pour la protection des salariés. Les étapes clés comprennent la rédaction, la mise à jour, la conservation, et l’accessibilité du DUERP. Ce document doit être disponible pour les employés, les membres du Comité Social et Économique (CSE) et d’autres acteurs internes et externes à l’entreprise, sous peine de sanctions.

Rédaction et contenu du DUERP

Selon l’article R 4121-1, la responsabilité du DUERP revient à l’employeur. Ce document permet d’identifier et de lister les risques et dangers potentiels. Bien que le Code du travail ne propose pas de modèle spécifique, l’employeur peut choisir entre un format papier ou numérique.

Le contenu du DUERP doit évoluer en fonction des changements dans l’entreprise, comme l’embauche de nouveaux salariés ou la modification des locaux et des postes de travail. L’évaluation est réalisée pour chaque type de poste afin de répertorier et hiérarchiser les risques et de proposer des actions de prévention. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur doit déterminer des mesures de prévention et recueillir l’avis du CSE. Ces actions peuvent inclure des formations, des instructions de travail adaptées, ou l’ajustement des équipements de travail.

À partir de juillet 2023, les entreprises de plus de 50 salariés devront élaborer un Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels (PAPRIPACT), qui inclut des mesures de prévention et des échéanciers de mise en œuvre, soumis au CSE pour consultation.

Mise à jour du DUERP

Le DUERP doit être tenu à jour pour refléter l’état réel de l’entreprise, et mis à jour :

• Lorsqu’un changement important survient dans les conditions de travail ;
• Lorsqu’une information nouvelle ou un accident potentiel impacte l’évaluation des risques.

Les entreprises de plus de 11 salariés doivent mettre à jour le DUERP au moins une fois par an, tandis que celles comptant moins de 11 salariés doivent le faire seulement en cas de changement important.

Conservation et archivage du DUERP

Depuis le 31 mars 2022, le DUERP doit être conservé pour une durée minimale de 40 ans. Dès juillet 2023, les entreprises de 150 salariés et plus devront obligatoirement déposer le DUERP et ses mises à jour sur un portail numérique, et celles de moins de 150 salariés devront le faire au plus tard à partir de juillet 2024.

Accessibilité et consultation

L’employeur doit clairement indiquer les modalités d’accès au DUERP et le rendre disponible aux salariés, au CSE, au médecin du travail et aux inspecteurs du travail. Depuis le 31 mars 2022, toute mise à jour du DUERP doit faire l’objet d’une consultation préalable avec le CSE. Le DUERP doit être consultable également par les travailleurs ayant quitté l’entreprise et leurs ayants droit, permettant de leur fournir les versions en vigueur durant leur période d’emploi.

Sanctions en cas de non-respect

Ne pas rédiger ou mettre à jour le DUERP peut être considéré comme une faute inexcusable, exposant l’employeur à des dommages et intérêts pour manquement à ses obligations de sécurité. Le non-respect des obligations d’inscription ou de mise à jour peut entraîner des amendes allant jusqu’à 1 500 euros pour une personne physique et 7 500 euros pour une personne morale.

Selon l’article L.4121-1 du Code du travail, l’employeur doit, de manière générale, assurer la santé et la sécurité des salariés, tant sur le plan physique que mental.

La prévention contre le harcèlement moral et sexuel fait partie de cette obligation générale, imposant à l’employeur de protéger les salariés dans leur environnement de travail.

En application des articles L.1152-4 et L.1153-5 du Code du travail, il incombe à l’employeur de prendre toutes mesures nécessaires pour prévenir, mettre fin et sanctionner tout acte de harcèlement moral.

Ces mesures préventives incluent notamment la sensibilisation des équipes aux dispositions légales, la formation des cadres pour réagir aux situations de harcèlement, et des actions visant à limiter les risques professionnels.

À ce titre, un manquement à cette obligation de prévention peut entraîner la responsabilité de l’employeur, même si le juge écarte finalement la qualification de harcèlement (Cass. soc. 27 novembre 2019, n° 18-10.551 ; Cass. soc. 8 juillet 2020, n° 18-24.320).

Le rôle du comité social et économique (CSE), du médecin du travail et de l’inspecteur du travail

Ces instances participent activement à la détection et la prévention des situations de harcèlement. Le CSE peut proposer des actions pour lutter contre le harcèlement et nommer un référent pour ces questions. Il dispose également d’un droit d’alerte en cas de harcèlement constaté dans l’entreprise.

Obligation d’agir en cas de signalement

Lorsqu’un salarié dénonce une situation de harcèlement moral ou sexuel, l’employeur doit immédiatement diligenter une enquête interne pour faire la lumière sur les faits. En fonction des résultats, il doit prendre des mesures appropriées afin de préserver la sécurité et la santé de l’ensemble du personnel.

Sanctions et mesures disciplinaires

Le harcèlement moral peut justifier des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement. Toutefois, la Cour de cassation rappelle que l’employeur n’est pas tenu de rompre immédiatement le contrat de travail, mais peut envisager d’autres solutions comme une mutation ou une sensibilisation des équipes aux risques du harcèlement (Cass. soc. 22 octobre 2014, n° 13-18.862).

Enquête interne et processus de consultation

La réalisation d’une enquête interne est indispensable lorsque des faits de harcèlement sont portés à la connaissance de l’employeur. Cette enquête peut être initiée par le CSE et doit être précédée d’une information et consultation des représentants du personnel, en raison de leur rôle dans l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise.

L’enquête vise à établir les faits par des témoignages des personnes concernées (victime, auteur présumé, témoins, etc.) et à déterminer si les actes rapportés constituent effectivement un harcèlement. En cas de confirmation, des mesures appropriées doivent être mises en œuvre pour garantir le respect des droits de la victime.