Quelles sont les conditions légales pour licencier un salarié en raison de ses absences prolongées ou répétées ?

Les absences prolongées ou répétées d’un salarié, qu’elles résultent d’un accident de travail ou d’un arrêt maladie, peuvent poser des défis organisationnels à l’employeur. Ces absences exigent souvent une réorganisation des tâches, créant ainsi des situations imprévisibles. Face à cela, l’employeur pourrait être tenté de remplacer le salarié absent par une autre personne. Toutefois, licencier un salarié uniquement pour cause d’absences prolongées ou fréquentes n’est pas suffisant pour justifier un licenciement, car le droit du travail encadre strictement cette procédure, avec une jurisprudence généralement favorable aux droits des salariés.

Pour qu’un licenciement basé sur les absences répétées ou prolongées soit légitime, il doit non seulement causer une désorganisation au sein de l’entreprise, mais aussi nécessiter un remplacement du salarié. Cette procédure et ses implications nécessitent une attention particulière (I), tout comme les conséquences et les risques associés pour l’employeur (II).

I. Conditions de validité d’un licenciement pour absences prolongées ou répétées

Le licenciement pour absences fréquentes ou prolongées doit, comme tout licenciement, être justifié par des motifs réels et sérieux (article L1232-1 du Code du travail). En l’occurrence, il doit résulter d’une perturbation significative de l’entreprise (A) et être suivi d’un remplacement du salarié absent (B).

A. Désorganisation de l’entreprise due aux absences

La première condition pour justifier ce motif de licenciement est que les absences du salarié entraînent une réelle perturbation de l’organisation au sein de l’entreprise, et non pas uniquement au sein d’un service particulier (Cass. Soc., 19 décembre 1991, n° 91-40.966). Cette désorganisation doit concerner l’ensemble de l’entreprise pour être prise en compte comme cause réelle et sérieuse. Par exemple, si un employeur évoque uniquement une perturbation au sein d’un service spécifique, comme le service juridique, cela ne suffit pas pour valider le licenciement (Cass. Soc., 1er février 2017, n°15-17.101).

Dans des contextes spécifiques, comme celui de la crise sanitaire et des exigences liées au pass sanitaire, un employeur pourrait envisager un licenciement pour désorganisation si un salarié refuse indéfiniment de présenter le pass requis, créant ainsi une situation prolongée d’absence.

B. Nécessité de remplacer le salarié absent

La Cour de cassation impose également que l’employeur remplace le salarié absent pour que le licenciement soit justifié. Le remplacement doit être définitif, sans que les tâches soient simplement réparties entre les équipes ou réalisées par un stagiaire ou un employé temporaire (Cass. Soc., 13 mars 2001, n° 99-40.110). Le remplacement définitif doit prendre la forme d’une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI) et avoir lieu de manière effective au moment du licenciement ou peu de temps après (Cass. Soc., 24 mars 2021, n° 19-13.188).

II. Conséquences et risques associés au licenciement pour absences répétées ou prolongées

Avant de se lancer dans une procédure de licenciement pour ce motif, l’employeur doit être conscient des conséquences financières (A) et des risques de contestation judiciaire (B).

A. Conséquences financières pour l’employeur

Un licenciement entraîne divers coûts pour l’employeur, en particulier les indemnités de licenciement. Le salarié licencié pour ce motif a droit à une indemnité de licenciement s’il justifie d’une ancienneté d’au moins 8 mois sans faute lourde ou grave (article L.1234-9 du Code du travail). En plus, si le salarié n’effectue pas son préavis, il recevra une indemnité compensatrice.

B. Risques juridiques pour l’employeur

Le salarié licencié peut contester le licenciement devant le Conseil de prud’hommes. Si le juge estime que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’employeur devra verser des dommages-intérêts calculés selon le barème Macron (article L.1235-3 du Code du travail). Si les absences prolongées sont dues à un manquement de l’employeur, comme un harcèlement moral, le licenciement sera jugé nul (Cass. Soc., 11 octobre 2006, n° 04.48-314). Dans ce cas, l’employeur doit proposer la réintégration du salarié ou, à défaut, verser une indemnité correspondant à au moins 6 mois de salaire.