Établissez une procédure d’enquête interne en cas de harcèlement moral pour garantir un environnement de travail respectueux et prévenir les risques juridiques.
Le conseil de Nereos
Quelles sont les principales étapes de l’enquête interne concernant le harcèlement moral ?
L’enquête sur un présumé harcèlement moral se déroule généralement en plusieurs étapes :
- Rencontre avec le salarié qui se déclare victime : Dans un premier entretien, l’objectif est d’écouter attentivement la personne qui se dit victime afin de recueillir une description objective de la situation (notamment les dates, lieux, éventuels témoins, etc.).
- Recueil des témoignages : Les témoins, identifiés grâce aux indications fournies par le salarié plaignant, sont ensuite entendus. Cette phase est essentielle pour évaluer si des éléments de harcèlement moral sont présents.
- Entretien avec le salarié mis en cause : En fonction des éléments recueillis, il peut être pertinent d’entendre le salarié accusé, sauf si les preuves déjà rassemblées suffisent (hors procédure de licenciement lorsque les faits sont déjà établis).
- Prise de mesures de protection si nécessaire : Si des actions sont requises pour assurer la sécurité ou la santé des employés, des mesures peuvent être appliquées. Celles-ci peuvent être temporaires, comme une mise à pied conservatoire ou une médiation, ou définitives selon la gravité des faits (licenciement, changement de poste, etc.).
Une commission composée de membres du personnel peut également être constituée pour garantir une analyse impartiale. Il est souhaitable que cette commission soit paritaire, incluant un nombre équivalent de représentants de l’employeur et de représentants des salariés.
Enfin, il est impératif que les informations obtenues tout au long de cette enquête restent strictement confidentielles.
Quels sont les critères de recevabilité et les règles de preuve dans le cadre d’une procédure pour harcèlement moral au travail ?
La Cour de cassation a affirmé que le rapport d’enquête rédigé par un cabinet externe peut être utilisé comme preuve dans une procédure contentieuse liée à un licenciement (Cass. soc. 17 mars 2021, n° 18-25.597).
En matière de preuve, l’article L. 1154-1 du Code du travail instaure un processus en deux étapes :
- Présentation par le salarié : Le salarié doit apporter des éléments de fait concrets qui pourraient laisser supposer un harcèlement. Ces éléments doivent être précis, incluant la date et le lieu des comportements allégués.
- Démonstration par l’employeur : Ensuite, il revient à l’employeur de prouver que les actes en question ne relèvent pas du harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs et indépendants de tout harcèlement.
La Cour de cassation souligne ainsi que la charge de la preuve ne repose pas uniquement sur le salarié (Cass. soc. 9 décembre 2020, n° 19-13.470).
